薪吸引走的人冷静下来，权衡利弊。
接下来的几天，京海上下都在为留住人才忙碌。张敏带领hr团队连轴转，逐个约谈还没离职的员工，不少人听到“神话宇宙”的规划和分红政策后，当场表示愿意留下来。而那些已经收拾好东西准备去申省的员工，到了迪士尼项目组后才发现，所谓的“百万年薪”是绩效奖金，要求全年无休，且必须完成严苛的kpi——比如技术团队要在一个月内完成三个项目的调试，市场团队要每月拉来5000名付费会员，一旦达不到就会扣除绩效，实际到手的薪资并没有比在京海高多少。
更让他们失望的是，迪士尼的项目体系固化，他们进去后只能做单一环节的工作，根本没有晋升空间。王磊在京海负责7d影院的技术创新，到了迪士尼后，只能按照固定的操作手册维护设备，连修改一个特效参数的权限都没有；李涛之前能主导无人机秀的整体编排，到了迪士尼后，只负责其中一个小环节的动作设计，毫无成就感。
反观京海这边，试运营期间《哪吒闹海》7d影院和无人机秀爆红，相关数据远超预期，财务部门初步核算，仅试运营期间的营收就足够覆盖前期投入的三成。留在京海的核心团队成员，收到了公司发放的首批项目分红，人均高达80万，这个数字让不少已经离开的人红了眼。
王磊在迪士尼待了半个月，实在忍受不了僵化的管理和巨大的绩效压力，主动联系了张敏：“张总监，我想回去。迪士尼这边根本不是想象的样子，我还是想做自己的技术创新，想参与‘神话宇宙’的项目。”
和王磊一样，越来越多的离职员工开始联系京海这边，表达了回流的意愿。一个月后，令人意想不到的事情发生了——之前离职的127名员工，竟然集体回来了，不仅如此，他们还带来了53名迪士尼其他项目组的海归人才。
带头的王磊、李涛、张倩走进苏哲的办公室，脸上带着愧疚：“苏市长，对不起，之前我们太冲动了，被高薪冲昏了头，忽略了长远的发展。现在我们回来了，愿意跟着您干，把‘神话宇宙’做起来。”
李涛补充道：“我们带来的这些同事，都是在迪士尼负责核心技术和运营的，他们也看不惯迪士尼的僵化管理，听说我们京海的‘神话宇宙’计划后，都想来试试。”
苏哲站起身，忽然一笑。
“回来就好，过去的事不用再提。京海的大门，永远为真正想做事的人敞开。现在距离正式开业还有半个月，你们熟悉业务，尽快归位，有什么需要协调的，直接找我或陈总。”
“谢谢苏市长！”众人齐声应道，转身投入到紧张的筹备工作中。
苏哲对这种见利忘义的小人也很反感。
但没办法。
商场上，本来就不存在忠义！
谁给钱多跟谁！
自己没必要较真。
君子要用，小人也要用！
消息很快传到了汉东省委。在全省人才工作会议上，李达康拿着京海的人才回流数据，当着所有地市负责人的面表扬：“京海的人才工作做得好！他们没有跟风涨薪，而是用事业留人、用平台留人、用分红留人，这比单纯用钱留人高明得多。各地都要好好学学，不能只靠优惠政策抢人，要打造能让人才实现价值的舞台，这样才能留住人、用好人。”
会议结束后，省委宣传部长史萍找到了苏哲，笑着说道：“苏市长，迪士尼的hr总监昨天给我打电话，语气特别客气，偷偷问我们的人才激励机制是怎么设计的，还说想派团队来京海学习交流。我看他们是急了，自己留不住人，想抄我们的作业呢。”
苏哲摆了摆手：“学习可以，但核心政策不能泄露。让文旅局牵头，把我们的人才培养模式整理一下，报给省委，争取在全省推广，让更多地市受益。”
“明白。”史萍点点头。
而远在申省的马如龙，日子越发不好过。人才回流不仅让迪士尼的项目推进受阻，还被文旅部点名批评，要求他们“学习京海的人才机制，尊重人才的职业发展诉求，不得通过恶意挖人破坏市场秩序”，今年的奖金是没戏了。
别被解雇就是好的
京海的人才之战，最终以全面胜利告终。
神州梦华录正式开业后，员工忠诚度高达98，从未出现大规模离职现象。而京海理工学院和京海师范大学联合开设的“神话主题乐园管理”专业，不仅成为全国首个该领域的本科专业，还被教育部批准设立硕士点，每年能为行业培养500名专业人才。
该专业的课程设置也极具针对性，包括神话文化研究、主题乐园运营管理、沉浸式体验设计、文旅ip开发等核心课程，还邀请了行业专家和园区核心骨干授课，毕业生供不应求，不少国内知名文旅企业提前一年就来预定毕业生。
京海也因此成为全国主题乐园人才的聚集地，形成了“培养-就业-反哺”的良性循环。
这天下午，苏哲和杨青一起视察乐园的运营情况，看着园区里忙碌而有序的员工，看着游客们脸上的笑容，